1970-ականներին Քենեթ Թոմասի և Ռալֆ Քիլմանի հետազոտական աշխատանքը հանգեցրեց կոնֆլիկտի հինգ ոճերի առանձնացմանը և լայնորեն օգտագործվող ինքնագնահատման զարգացմանը, որը կոչվում է. Թոմաս Կիլմանի կոնֆլիկտային ռեժիմի գործիք , կամ TKI։ Նրանց աշխատանքը հուշում էր, որ մենք բոլորս ունենք նախընտրած ճանապարհ կոնֆլիկտի ժամանակ, որն արդյունավետ է որոշ իրավիճակներում, բայց որը ոչ բոլորին կարող է հարմար լինել: Հաջողության բանալին ճկուն գործիքակազմի մշակումն է կոնֆլիկտների կառավարման մոտեցումներն ու այդ գործիքակազմից ճիշտ ընտրություն անելը, որը լավագույնս համապատասխանի իրավիճակին:
Շարունակել կարդալԿոնֆլիկտների, փոփոխությունների և սթրեսների կառավարում
Փոփոխությունների տեսակներն ու անհրաժեշտությունը
Կազմակերպչական փոփոխությունները ներառում են ինչպես դինամիկ հավասարակշռությունը չխախտող (այսինքն՝ տվյալ կառույցի շրջանակներում ծավալվող գործընթացները), այնպես էլ զարգացման գործընթացները, որոնք խախտում են այդ հավասարակշռությունը:
Կազմակերպչական փոփոխությունները կարող են ներառել կազմակերպության բոլոր ենթահամակարգերը բաժինները։ Հարկ է նշել, որ դրանք բոլորը սերտորեն փոխկապակցված են, և ենթահամակարգերից մեկում փոփոխությունները ենթադրում են առնվազն մասնակի փոփոխություններ այլ ոլորտներում ևկարող են ազդել կազմակերպության վրա որպես ամբողջություն:
Շարունակել կարդալԶարգացում և փոփոխություններ
Զարգացումն ու փոփոխությունը անբաժանելի բաղադրիչներ են ոչ միայն
սոցիալական կյանքը, այլև կազմակերպության կյանքը։ Ցանկացած կազմակերպություն
Լինելով բաց սոցիալ-տնտեսական կամ արտադրական և տնտեսական համակարգ, այն միավորում է երկու նպատակ՝ գոյատևելու (ինքն իրեն պահպանելու, որոշակի կայունություն ունենալու, օպտիմալ գործելու) և զարգանալու ցանկություն (փոխել ինքն իրեն, կատարելագործվել): Այլ կերպ ասած, յուրաքանչյուր կազմակերպություն ժամանակի և գոյության որոշակի կետում ներկայացնում է փոփոխության և հարաբերական գործընթացների հայտնի հավասարակշռություն
կայունացում։ Ներկայումս, ըստ X. Wissema-ի, փոխարինել
եկավ «…նախ պահպանում, հետո զարգացում» հին հասկացությունը
նոր պարադիգմը «պահպանումն է զարգացման միջոցով»:
Սթրեսի հաղթահարում։ Ռելաքսացիոն վարժանքներ
Ռելաքսացիայի մեթոդները կարող են օգնել, որ թուլացնելու ներքին լարվածությունը։ Իհարկե, հանգստացնող վարժանքներ չի վերացնում ձեր անհանգստության պատճառը, սակայն թույլ է տալիս, որ թուլացնեք ձեր ներքին և արտաքին լարվածությունը, թեթևացնեք ձեր ուղեղը դրանք ալեկոծող ու ծանրացնող մտքերից և ձեր անհանգստությունը հաղթահարեք ավելի հեշտ և ավելի սառը որոշումներով։
Ռելաքսացիայի բազմաթիվ մեթոդներ հիմնված են խոր շնչառության , մկանների թուլացման վրա։
Շարունակել կարդալՍթրեսի փուլերը
Ըստ ազդեցության տեսակի՝ սթրեսը լինում է համակարգային և հոգեկան։ Համակարգային սթրեսը արտացոլում է մարմնի արձագանքը վնասվածքներին, բորբոքմանը, վարակին և այլն: Հոգեկան սթրեսը սկզբում փոփոխություններ է առաջացնում հոգեհուզական ոլորտում, իսկ հետո դրսևորվում է կենսաբանական մակարդակում։
Սելյեն առանձնացրեց սթրեսի 3 փուլ.
Տագնապի փուլ
Առաջանում է այն ժամանակ, երբ օրգանիզմի վրա սկսում է ազդել սթրեսորը (սթրես առաջացնող ազդակը)։ Այս փուլում օրգանիզմը փոխում է իր բնութագիրը, վերափոխում է ներքին ռեակցիաները, գործընթացները։ Տագնապի ժամանակ դիմադրությունը բավարար ուժեղ չէ, և եթե սթրեսորը ուժեղ լինի, օրգանիզմը կարող է մահանալ հենց այս փուլում։
Դիմադրության փուլ
Եթե սթրեսորի ազդեցությունը համատեղելի է ադապտացիայի հնարավորությունների հետ, օրգանիզմը սկսում է ակտիվ դիմադրություն ցույց տալ։ Տագնապի ռեակցիայի նշանները վերանում են և դիմադրման մակարդակը սովորականից նշանակալի բարձրանում է։ Այս փուլում օրգանիզմի կենսագործունեությունը չի տարբերվում սովորական պայմաններում կենսագործունեությունից։ Դիմադրության փուլի տևողությունը կախված է օրգանիզմի բնածին հարմարվողականությունից և սթրեսորի ուժից։
Հյուծման /սպառման/ փուլ
Առաջանում է սթրեսորի երկարատև ազդեցության պատճառով և հակառակ դեպքում կարող է և չլինել։ Այս փուլի սկզբում օրգանիզմի ադապտացիոն ռեսուրսները կամաց-կամաց սպառվում են։ Ադապտացիոն էներգիայի պաշարները, ըստ Սելյեի, սահմանափակ են։ Այս փուլում կրկին հայտնվում են տագնապի ռեակցիայի նշանները, սակայն այժմ դրանք անդառնալի են և դրանց ամբողջական սպառման դեպքում անհատը մահանում է։
Սելյեն այս փուլերը համեմատում էր կյանքի փուլերի՝ մանկության, հասունության և ծերության հետ, որը ավարտվում է մահվամբ։
Միջանձնային կոնֆլիկտ
Միջանձնային կոնֆլիկտը՝ դա փոխներգործության մեջ մտած երկու անձանց շահերի, հետաքրքրությունների, պահանջմունքների, պատկերացումների, հայացքների, արժեքների, նպատակների, համոզմունքների, և անձնական նշանակալիություն ունեցող այլ գործոնների բախումն է, որն ուղեկցվում է միջանձնային լարվածությամբ, բացասական հույզերով և հարաբերությունների խաթարմամբ: Այս պարագայում կա նպատակ և երկու հակադիր կողմեր։ Միջաանձնային կոնֆլիկտի ժամանակ հնչում են մեղադրանքներ միմյանց հասցեին։
Մարդու կողմից մեկ ուրիշին ընկալման գործընթացի վրա բազմաթիվ գործոններ կարող են ազդել՝ տվյալ պահի տրամադրությունը, հույզերը, չգիտակցված դրդապատճառները, դիրքորոշումները, անհատական կենսափորձը, անհիմն հակակրանքը դիմացինի նկատմամբ և այլն:
Միջանձնային կոնֆլիկտների լուծման հինգ եղանակ կա՝
փախուստ, ուժի գործադրում /հակառակ կողմում կոմպրոմիս/, համագործակցություն, փախզիջում, մրցակցություն։
Կոնֆլիկտի կարգավորման փուլերը և միջամտությունները, որպես կանխարգելում
Կոնֆլիկտի կարգավորման փուլերը պարզ են և կիրառելի: Դրանք են՝ Կայունացում, հաղորդակցում, բանակցություններ, իրագործում:
Կոնֆլիկտները լուծելու հնգաքայլ մոդելը՝ ըստ Ն. Պեզեշկիանի
Ն. Պեզեշկիանը մշակել է կոնֆլիկտի լուծման հնգաքայլ մոդել`
- դիտում (հեռավորություն),
- ցուցակագրում (ինվենտարիզացիա),
- իրավիճակային սատարում,
- վերբալիզացիա (բանավոր, խոսքային),
- նպատակների համակարգի ընդլայնում:
1-ին փուլի նպատակն է այցելուին թույլ տալ հեռանալ կոնֆլիկտային իրավիճակից, նայել
այդ ամենին կողքից և գրավել դիտորդի դեր:
2-րդ փուլում վերլուծվում է կոնֆլիկտը:
3-րդ փուլի նպատակն է պարզաբանել այն, ինչը միավորում է կոնֆլիկտի մասնակիցներին: 4-րդը
վերբալիզացիայի փուլն է:
5-րդը նպատակների համակարգի ընդլայնման փուլն է:
Կոնֆլիկտը լուծելու ամենաանթերի հիմքը երկու կողմերի ազնվությունն է:
Աղբյուրը՝
ԲԺՇԿԱԿԱՆ ՀՈԳԵԲԱՆՈՒԹՅՈՒՆ, ՈՒՍՈՒՄՆԱԿԱՆ ՁԵՌՆԱՐԿ ։ Խմբագիր՝ Խ.Վ. Գասպարյան
Կոնֆլիկտների կառավարման մեթոդները
Յուրաքանչյուր կոլեկտիվում անխուսափելի են կոնֆլիկտները: Ուստի դրանցից խուսափելու , կամ կոնֆլիկտը կառավարելու համար անհրաժեշտ են մեթոդներ: Մենեջմենթի և աշխատակազմի կառավարման շատ մասնագետներ անհրաժեշտ ուշադրություն չեն դարձնում այս հարցին: Արդյունքում կոնֆլիկտների գործընթացների կառավարման արդյունավետությունը նվազում է:
Կոնֆլիկտի գործընթացի պրակտիկ կառավարումը կազմակերպության շրջանակներում կոնֆլիկտի գերծընթացների կառավարման միջոցների (մեթոդների) իրականացման ընդհանրացված ուղղությունն է: Ազդեցության օբյեկտ են հանդիսանում կոնֆլիկտի գործընթացները: Կոնֆլիկտի վրա ազդելու մեթոդաբանության հարցն առավել հիմնախնդրային է, քանի որ հենց մեթոդաբանությամբ է որոշվում կիրառվող մեթոդների և տեխնոլոգիաների ուղղությունը, ինչը թույլ է տալիս նպատակաուղղված ազդեցություն գործել կոնֆլիկտի գործընթացի վրա: Դրա համար մեթոդներն ու տեխնոլոգիաները պետք է արդյունավետ լինեն: Դրանց հիմնական նպատակը գործընթացի փոփոխումը կամ վերափոխումն է: Հաճախ ընտրված (որոշված) մեթոդը հետագայում փոխվել չի կարող: Ժամանակահատվածը թույլ չի տալիս դա իրականացնել, քանի որ կոնֆլիկտը փոփոխվում է, այսինքն՝ տվյալ որոշակի կետում այն տարբերվում է նրանից, ինչպիսին նախորդ և հաջորդ կետերում է: Այդ պատճառով էլ հարկավոր է գործընթացի հերթական վերլուծությունը կատարել և արդեն դրա հիման վրա որոշել կոնֆլիկտի վրա ազդելու մեթոդը: Պրակտիկայում կոնֆլիկտի կառավարման ոչ արդյունավետ կազմակերպումը կարող է հանգեցնել ավելի մեծ ռեսուրսներ ծախսելուն, կազմակերպության համար ռիսկերի մեծացմանը, ինչպես նաև կոնֆլիկտն անկառավարելու դառնալուն: Այդ պատճառով էլ ցանկացած կազմակերպության համար անհրաժեշտ է մշտապես կատարելագործել կոնֆլիկտների կազմավորման համակարգը:
Շարունակել կարդալԿոնֆլիկտի տեսակները
Կոնֆլիկտի օբյեկտը այն սոցիալական երեւույթն է (վիճելի հարց, խնդիր), որի պատճառով առաջացել է տվյալ կոնֆլիտային իրավիճակը։ Կոնֆլիկտի մասնակիցները առանձին անձինք են, մարդկանց խմբեր, կազմակերպություններ, պետություններ, որնց շահերը չեն համընկնում կոնֆլիկտող մյուս կողմի հետ։ Կոնֆլիկտի մասնակիցները իրականացնում են միմյանց դեմ ակտիվ կամ պասիվ գործողություններ, կախված վիճահարույց թեմայից, կոնֆլիկտողների անձնային առանձնահատկություններից և մի շարք այլ պայմաններից։ Կոնֆլիկտի առաջացման համար հարկավոր է միջադեպեր, որոնք կողմերի համար անընդունելի են։ Կոնֆլիկտաբանությունը բազմաթիվ կոնֆլիկտի տեսակներ է քննարկում։ Դրանք հակիրճ ներկայացվախ են ստորև։
Կոնֆլիտկի տեսակներն ըստ ուղղվածության լինում են՝
Հորիզոնական և Ուղղաձիգ (ղեկավարի եւ ենթակայի)։
Այս տեսակի կոնֆլիկտները կազմում են կազմակերպչական կոնֆլիկտների 70-80%:
Կոնֆլիկտները լինում են նաեւ ներանձնային եւ միջաձնային։
Կա նաև ներխմբային, անձ-խումբ, միջխմբային, անտիգոնիստական /թշնամական/ կոնֆլիկտի տեսակներ։
Կոնֆլիկտն ըստ նշանակության լինում է կոնստրուկտիվ եւ դեստրուկտիվ։
Կոնստրուկտիվ-կառուցողական կոնֆլիկ, որը դրական հետևանք է ունենում ի տարբերություն դեստրուկտիվի։ Վերջինիս պարագայում մարդուն օգնում է հոգեթերապիան։
Կոնստրուկտիվ կոնֆլիկտերին բնորոշ են այնպիսի տարաձայնություններ, որոնք շոշափում են սկզբունքային կողմեր, կենսագործունեությանը վերաբերող խնդիրներ, որոնց լուծումը տեղափոխվում է տվյալ կազմակերպության կամ մարդկանց համար զարգացման առավել բարձր և արդյունավետ հարթություն:Այն ճկուն է, լուծվող:
Դեստրուկտիվ կոնֆլիկտները հանգեցնում են բացասական, հաճախ քայքայիչ գործողությունների, որոնք երբեմն վերածվում են խռովության և նման այլ բացասականերևույթների, որը հանգեցնում է խմբի կամ կազմակերպության աշխատանքի արդյունավետության կտրուկ անկմանը: Դեստրուկտիվ կոնֆլիկտի դեպքում շփումն ուղեկցվում է կոշտ սցենարով։ Ընդ որում, վերջինիս դեպքում կոնֆլիկտը չի լուծվում:
Կոնֆլիկտի տեսակներն ուսումնասիրվում են հոգեբանության, կոնֆլիկտաբանության, քաղաքագիտության շրջանակներում։
Կոնֆլիկտի դրական ու բացասական կողմերը
Ցանկացած կոնֆլիկտ ունի իր դրական և բացասական կողմերը` կախված տարբեր հանգամանք-ներից: Այնինչ, կարծիքն է ձևավորվում, որ կոնֆլիկտը վատ, անախորժություններով լի, տհաճ երևույթ է, բայց եթե հաշվի առնենք, որ կոնֆլիկտը (թե միջանձնային, թե ներանձնային) նպաստում է ներքին պոռթկումների, լարվածության, ֆրուստրացիոն վիճակների արտա-մըղմանը, բացասական ապրումների դուրս թափմանը, ապա հասկանալի է նաև կոնֆլիկտի դրական կողմը, որը նպաստում է հոգեկան կոմֆորտ վիճակի առաջացմանը և ներքին հանգստությանը:Մտածողների մի մասը, օրինակ՝ Խիլոն, Պիտտակը, դեմ էր կոնֆլիկտ բառի գործածությունը, քանի որ բառն ասես քննադատում էր մարդկանց մեջ ծագող հակամարտությունները և վեճերը` խորհուրդ տալով խուսափել դրանցից: Իսկ մյուսները, ինչպես օրինակ՝Ֆրենցիս Բեկոնը, Ռենե Դեկարտը , Հեգելը, Պլատոնը պնդում էին հակառակը, որ ճշմարտությունը ծնվում է վեճերի, պայքարի արդյունքում, և աշխարհում տեղի ունեցող փոփոխությունների և զարգացումների շարժիչ ուժը առճակատումներն ու հակասություններն են, այլապես կլինի լճացում: Իրականում կոնֆլիկտներն ունեն իրենց դրական ու բացասական կողմերը:
Կոնֆլիկտի բացասական կողմերը
— Սոցիալական մթնոլորտի վատթարացում. աշխատանքի արտադրողականության անկում, խմբի պառակտում, հեռացում
— Կողմերի միջև փոխըմբռնման բացակայություն և իրավիճակի ոչ համարժեք ընկալում
— Համագործակցության նվազում կոնֆլիկտի ընթացքում( հաճախ նաև հետո)
— Հակամարտելու ոգին գերազանցում է տարաձայնությունները հաղթահարելու ցանկությունը
— Կոնֆլիկտի ընթացքում տեղի են ունենում նյութական, բարոյական, հոգեկան ծախսեր
Կոնֆլիկտի դրական կողմերը
+ Կոնֆլիկտը թույլ չի տալիս, որ ձևավորված հարաբերությունները լճանան ու քարանան, այն փոփոխությունների ու զարգացման է մղում` միաժամա-նակ ուղի հարթելով նորամուծությունների համար
+կոնֆլիկտի ընթացքում մարդիկ ավելի լավ են ճանաչում միմյանց
+Կոնֆլիկտը կարգավորում է սոցիալական խմբի կառուցվածքը, միավո-րում է համախոհ խմբերին, առաջացնում է նոր կազմակերպություններ և խթանում է մարդկանց ակտիվությունը, վերանում է ՙհնազանդության սինդրոմը՚
+ Նպաստում է անհատի զարգացմանը, պատասխանատվության զգացմանն ու ինքնագնահատմանը
+ Պրոբլեմային իրավիճակում դուրս է բերում մարդու թաքնված հատ-կությունները, արժանիքները(քանի որ նման պահերին են պարզվում մարդու բնավորության հիմնական գծերը
+ Երբեմն կոնֆլիկտը կարող է բարելավել նախկին վատ, լարված հարա-բերությունները և դրանց նոր ընթացք տալ:
Հոգեբանի բլոգ 